万达集团的每个人都很熟悉。它的房地产、影视、酒店等方面让王健林成为了mainland China首富，王健林曾经说过:“大家都知道万达的有钱员工福利也不错，万达的收入绝对领先中国企业。”
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那么万达员工的工资是多少呢？万达的待遇怎么样？它的薪酬体系到底是怎样的？最近网上流传着一张万达集团的工资表。
从表中可以看出，万达的薪资水平有很多层次，税前和税后差距很大。董事长级年薪720万，底层员工年薪10万以上。但是也有网友觉得工资太低，不真实。可能这个工资不包括年终奖和各种补贴。
无论如何，万达员工的薪资待遇与大多数企业相比还是比较丰厚的。万达之所以能给员工这么高的工资，是企业盈利的结果。一个企业不赚钱，就不可能给员工提供高薪，即使给高薪，也不会长久。
因此，归根结底，企业还是需要能够赚钱，才能给员工更好的薪酬待遇。
去年，王健林出席“中国品牌论坛”，发表了《企业的价值》的演讲。他认为企业有三个价值:存在价值、市场价值和社会价值。
王健林说企业一定要盈利，应该说企业不赚钱是不道德的。
现在的企业是双重的:企业的两座大山。
1.固定资产重量:
比如购买工厂、商铺、设备、租用办公场所、商铺、装修等，因此投入了大量的开办费、后续的拆解摊销和贷款利息。即使企业不生产、不销售、没有任何收入，也要承担成本和费用。
2.重人工成本:
首先体现在员工的固定工资上，
第二，工资和费用的比率逐年增加。拿固定工资的人很多，工资的固定部分偏高。即使企业产量、销量下降，业绩变差，甚至经营困难亏本，这些工资还是会正确发放。
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摆脱双重，欢迎轻装上阵，轻松操作。
万达老板王健林为摆脱“重固定资产”问题做了很好的示范。
今年7月，万达商业与融创中国签署了转让协议。万达商业以631.7亿元转让旗下全部13个文化旅游项目和76家酒店，被深陷“乐视黑洞”的融创老板孙宏斌接手。
这些文化旅游城市项目，每一个随便投资，往往都是500-600亿元，这个时候13个套餐都只有631亿元，这真的是一个最低价了！
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王健林“低价出售资产”的唯一目标就是实现轻资产管理。万达确定了新的未来战略方向:影视、体育、旅游、儿童娱乐、大健康、互联网、金融。这些都是轻资产、高效率的行业！
2.操作简单2:立体缩小加宽。
如果管理报酬是固定的，必然会导致两种结果:
第一，固定人工成本高，
二是无法释放创造力。
通常，我们用能力、经验、工作时间、忠诚度等。要查员工的工资，也就是“能力型工资和考勤型工资”。但是，如果能力不能实现，人才就不能转化为生产力。不能成为资本的人才，很可能沦为企业的成本。
但降职的目的绝对不是为了减少员工的实际收入，而是想方设法通过实现人才增值来增加员工的收入。
目前每个企业都有自己的薪酬模式，但薪酬计划是否有效，能否调动员工的主动性和积极性？目前，企业的人工成本不断上升，利润不断下降。其实和薪酬模式设计不当、无效有很大关系。
最近在企业辅导中，北京一家企业的老板告诉我:做企业真的很难，人工成本越来越高，招不到人，留不住人，企业赚钱越来越少。
老板们都有一个烦恼，那就是“工资烦恼”。如何支付员工满意，老板愿意？
加薪留人，省心
抓管理，企业要注意帽子(职位)和票(钱)。没有票，员工不爱岗敬业，管理就抓不住。票从哪里来？门票来自商业。
业务问题可以少数人解决，管理问题涉及所有人。用几个人解决票的问题，再用票解决管理问题。因此，建立企业分配机制是最重要的。
薪酬困惑:企业主和员工往往是对立的，思维是对立的，问题的主要来源是利益的矛盾和冲突。老板要利润，员工要工资。如果员工增加工资，企业就会减少利润。按照这个思维逻辑，愿意主动增加工资的老板并不多，因为哪个老板愿意主动增加自己的成本。
KSF薪酬全绩效模式设计理念:紧密结合员工的薪酬和他的价值，引导观念和行为的转变。将目标计划管理与绩效激励相结合，让员工自己做，通过目标、计划、评审、总结等管理步骤，实现员工如何自己做。
KSF模式的激励体现在:
员工加薪的方式多种多样，有6-8个渠道。
员工加薪都是数据说话，确保公平。
员工与企业双赢，员工获得高薪，企业获得高额利润。
设计KSF，从以下六个步骤开始:
第一步:工作价值分析。
这个岗位最重要的，直接给企业带来效益的工作有哪些？
第二步:提取指标(6-8个中层)
企业需要哪些可量化的数据，迫切需要改进？比如营业额、毛利率、员工流失率、主要产品销量、员工培训时间等。
第三步:指标和薪酬的整合(设定权重和激励)
每个指标都配置了相应的绩效工资。需要注意的是，并不需要在所有指标之间平均分配工资，而是要重点关注关键点。
第四步:分析历史数据。
过去一年的营业额是多少？月营业额？平均营业额，利润？毛利率是多少？成本率？转化率？员工流失率？
第五步:选择平衡点(SMART原则)
而员工和企业之间最能接受的平衡点应该是基于历史数据。
第六步:计算和计算。
根据历史数据，选择好平衡点，谈谈选定的指标，分配不同比例的工资。
总结:钱不是用来分配的。钱应该用来激励员工。分配给员工的每一分钱都应该是员工努力的结果，让员工能够清楚地看到价值和成就。
正文:余老师
关于作者:
长期从事绩效薪酬设计研究与实践；
足迹遍布全球，为广大企业诊脉，首先要提升其作用和价值。
